第909章 春来发几枝
第三個言的是战略展事业部总经理洪诚夫。
洪诚夫沒准备ppt，他直接脱稿說：“目前集团的人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足，急需调整补充。”
“两個建议，一個建议，校园人才是企业人才储备的重要来源，我們不妨制定并公开29年度招聘计划，圈定几個城市为主要宣讲阵地，走进大学校园宣讲，用有道的企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”
“另一個建议，执行‘良才计划’，确保人才无断层，当集团内的某個职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替這個位置，无缝交接。”
洪诚夫這個建议說到边学道心裡去了。
边学道已经意识到有道集团的人才储备有点薄弱，即“板凳不够深”。一旦被人挖走几個高管，不說工作瘫痪，也得手忙脚乱一阵子。
之前边学道沒把人才储备太当回事，因为在他潜意识裡总觉得集团展核心的“金点子”全来自于他的先知，下属不過是执行者，换個差不多的人一样干得了，不存在不可替代性。
再說了，看看有道集团的高管团队，边学道的同学、朋友、创业元老占了一半還多，一直到最近两年，才先后引入了沈雅安、洪诚夫、武思捷這样的职业经理人。在内心深处，边学道一直对集团管理层的忠诚度很有信心。
可是随着集团越来越大，员工越来越多，直觉告诉边学道，需要有所改变，应该未雨绸缪了。
他问洪诚夫：“說细致一点。”
洪诚夫說：“先，人力资源部建立人才梯队建设计划。其次，全集团内部宣导人才梯队建设制度。再次，各部门现有符合梯队建设的人员，上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。为了保证部门经理的配合度，把此工作纳入对部门负责人的考核裡，明确要求一個季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人才。最后，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一個季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度。”
洪诚夫說完，于今提问道：“真有必要明确要求部门一個季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人才？会不会导致揠苗助长，结果让人才计划走样？”
洪诚夫笑了一下，解释說：“有一個成语叫百裡挑一，什么意思大家都懂。我想說的是，事实上，最近一年多有道集团从校园和社会上新招录的员工，投简历总数和最后招录总数比，已经過1：1，這些人本身已经称得上是人才了。新员工进入集团各子公司各部门，我們再从其中选拔人才，如果還是一百取一，算上之前的一百取一，這已经是万裡挑一了，所以，只要我們用心遴选培养，绝对不愁沒有好苗子。”
“此外，人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，因为员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构，而這种职位上升的過程也将给员工们很大的精神满足，让他们自觉地把自己的工作效率提高到最大。可以說，员工奋斗的過程，也是企业业绩增长的過程。”
洪诚夫說完，边学道直接拍板：“批准建议，由战略展事业部、董事长办公室和人力资源部联合执行，名字就叫……有道良才计划。”
三個小时后，边学道略显疲惫地回到办公室。
有道集团展到今日的规模，对边学道這個掌舵人的能力和素养提出了更大考验，這绝不是先知和信息量能应付過去的。
秘书见他很累的样子，把会议记录放在办公桌上，帮他倒了杯茶，就轻轻关上门出去了。
坐在会客沙上，闭着眼睛揉了好一会儿太阳穴，边学道长出一口气，這时他算是明白前世今生那些管理几万员工、全国各地都有产业的牛人们到底有多精明强干了。
坐了一会儿，觉得疲劳劲儿過去了，边学道起身，走到办公桌前，打通了傅采宁的内线办公座机：“采宁，来我办公室一下。”
敲了三下门，傅采宁推门走进来。
边学道指着对面的沙說：“過来坐。”
一身职业装的傅采宁并腿坐下，看着边学道问：“你不舒服？”
边学道摇头說：“有点乏，一会儿就好了。”
傅采宁问：“叫我有事？”
边学道按着晴明穴，闭眼說道：“人才梯队的事，你怎么看？”
傅采宁說：“开会前洪经理问過我的意见，我是支持的。”
边学道沉默几秒，忽然问道：“你觉得有道现在是人治還是法治？”
傅采宁不假思索地說：“人治。”
边学道笑着說：“果然。”
傅采宁說：“小企业适合人治，大企业需要法治。”
边学道說：“原因呢？”
傅采宁說：“很多小企业老板无法支撑管理人员成本开支，连部门設置都不全，也就谈不上管理出效益。”
“而在大企业，因为员工太多，分散于全国各地，老板個人的语言、行为和理念的影响力会变得很有限。這种情况下，如果企业沒有一套有效的管理机制，那么企业很多重要文件或重大决策就无法有效执行或传达，员工的做法和老板的想法会相差甚远，所以大企业需要法治。在一家大型集团企业，领导者对企业的控制力，很难通過对人的控制去实现，因为人的能力有上限，因为只要是人就会有私心私欲，過于相信某人，就有被某人蒙蔽背叛的可能，而体系的力量远远大于一個人的力量。”
边学道說：“有道理。”
傅采宁說：“我听說過一個案例……”
“你說。”
“有一家企业，什么名字就不說了，在不到2年的時間内，白手起家，最辉煌时资产达1亿元，但庞大的商业帝国又在瞬间倒了下去……”
边学道端起茶杯說：“你說的是德龙的汤万新，我知道他。”
傅采宁接着說：“德龙是股份制企业，但它的兴亡却是由于一個人，可以說，德龙集团兴也汤万新亡也汤万新。庞大的德龙集团一切都由汤万新一人說了算，在近2年裡只开過一次董事会。”
“在人治企业，成败完全取决于掌舵那個人。這個人可以使企业兴旺，甚至可以說，沒有這個人就沒有企业的成功。但由于沒有任何制度可以制约這個人，他的失误也会使企业失败。在這种企业中，掌舵人的能力和见解是企业展的界限，企业的兴亡完全系于一人之身。”
边学道苦笑一下，问：“還有嗎？”
傅采宁說：“還有就是当一個领导人太能干、太有远见时，身边人最要的任务是跟上他的脚步，不要掉队，而不是开放性的学习和探索。当這种习惯成为一种普遍的文化时，這家企业在跨界出击时的学习能力和自我纠错能力，必然大打折扣。”
消化了一会儿傅采宁的话，边学道问道：“那怎么办？改道变法治？”
傅采宁說：“這個我也說不好。”
“你也說不好？”
“企业在什么情况下应该人治，在什么情况下应该法治，是一個很难的课题，绝非三言两语就能說透的。”
傅采宁浅浅喝了一口茶，說：“過早地法治，或過久地人治，都将对企业展产生负面影响。因为人治太過于松散，法治太過于严慎。人情多了失去威望，人情少了失去凝聚力。過早地法治，你会大权旁落，過久地人治，你将会成为孤家寡人。所以企业从人治到法治是一個艰难的变革過程，要掌握好时机，企业才能从人治到法治有效過度，使企业健康展。”
边学道静静听完，开口问：“你觉得韩国的三星是人治還是法治？”
………………
6月是松江一年裡最宜人的季节，街边的公园和广场上全是悠闲消夏的市民，抬头看，天空中飘着各种形状的风筝。
风筝下，一些小孩子仰头指点，一些小孩子撒欢追逐，一些小孩子兴趣缺缺。
17点15分，骑士十五世行驶在市区往江北的路上，连运钞车都跟它保持几米距离。
边学道坐在车裡跟即将当爸爸的李兵闲聊，說批李兵一個月带薪假期在家照顾老婆孩子，還问李兵给孩子取好名字沒有？
一脸喜色的李兵答道：“不知道男女，還沒取呢，生出来再說。”
正聊着，手机响了。
边学道拿起手机一看，来电显示：樊青雨。
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