第六节 用利润为员工服务
近年来，管理界思想观念上最大的一個变化是，管理者已经从“让员工服务于企业利润”转为“为员工服务”、“与员工分享利润”。因为只有尊重关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力创造更大的价值。爱立信是真正为员工服务、以人为本。
一條猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍沒有捉到。一只牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗說：“你们两個之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答說：“你不知道我們两個的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”
這话被猎人听到了，猎人想：猎狗說得对啊，我要想得到更多的猎物，得想個好法子。于是，猎人又买来几條猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就沒有饭吃。這一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己沒的吃。就這样過了一段時間，問題又出现了：大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，慢慢地，大家都发现了這個窍门。猎人对猎狗說：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们說：反正沒有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
猎人经過思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每過一段時間，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段時間内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是過了一段時間，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越利害。于是猎人又去问猎狗，猎狗說：“我們把最好的時間都奉献给了您，主人，但是我們随着時間的推移会老去，当我們捉不到兔子的时候，您還会给我們骨头吃嗎？”
猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超過了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量，一段時間過后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。這时，其中有一只猎狗說：“我們這么努力，只得到几根骨头，而我們捉的猎物远远超過了這几根骨头，我們为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
猎人的目的只有一個：获得尽可能多的猎物。于是他采取了各种各样能达到這一目的的激励手段。但他始终忘了一点，即除非猎狗们也能获得合理的利益，否则它们是不会朝着他既定的方向努力的。
你要当一個最大的赢家，那么不仅你自己赢，也得让别人赢，也就是让你的员工得到提升；给他们最好的培训；给他们新奇的经沥；为他们争取提薪；为他们争取环境的改善；在他们遭受打击时帮他们摆脱困境；夸大他们的成就；为他们摇旗呐喊；站在他们的立场上为他们着想。要记住，员工赢了，他们会做得更加出色，企业也就获得更大的成功。
作为一個企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，這便是成功的一半。爱立信除良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等等一般性的福利措施外，又有许多显见是为员工考虑的福利措施，其中包括很多从员工的角度于细微之处的考虑。這样，福利并不单单是福利，它表现出企业对于员工的关心。
尊重所有员工，关心员工的一切問題，和员工全面和坦诚地作双向沟通，這就是爱立信管理的准则。在如此管理下，每個员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断的训练和不断的自我发展的机会；最重要的是管理层是与员工站在一起的，而不是处于敌对地位。
爱立信這样的著名企业，薪酬无疑是高于许多同业的普通企业，同时又有着良好的福利措施，惟有如此，才能留住人才，而促使人才努力工作；并需要挖掘激励因素，如良好的工作氛围、自主的创造精神、全员参与管理的民主意识以及由此所激发的企业“主人翁”意识，才是使這些企业不断发展壮大的原因。
马狮认为建立良好的内部关系必须以“员工为先”，充分尊重员工個人尊严，明察其责任感、信用、共事态度、成事能力、发展潜能、自勉精神等。公司必须真正关心员工的一切問題，不论是工作环境還是管理文化方面。這些都是建立在真正把人力资源视为重要资产，而且是与日俱增的资产的基础上的。
马狮非常独特的地方之一就是他们沒有任何工会组织，這一点就把马狮和其他许多公司明显划分开来。尽管马狮从未表示反对工会，但即使有工会也不会有工会运动，因为马狮对待员工的管理上有点先发制人的味道。管理层强调发展良好的人际关系为员工带来了完善工作條件和融洽共处的关系，甚至工会活动分子也从未想到或曾经要求過工人需要有這些待遇。要建立良好的人际关系不仅需要制订长远的人力资源发展计划，還要在传统的组织架构与工作设计制度之外另立法度。新的组织架构力求在设计上把上下层次界限减至最小，以便面对面的相互影响，确保横向结构层面能够长短互补和融合统一，以促进不同职别之间坦诚的双向沟通，同时還要使用组织内外担负不同任务的单位齐心合力、按令遵行。說到工作岗位制度的设计，首先得考虑岗位设计是否适合员工的條件而非要员工去迁就岗位。只有這样，管理层才能详细了解员工工作的应变能力，从而达到能为员工提供一個舒畅工作的整体环境，使其個人的期望和需要都能得到满足的目的。
马狮“员工为先”的理论与中国古代的“人本思想”颇为相似。中国古代思想家老子曾說：“欲先民，必以身后之。太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”
：https://www.bie5.cc。：https://m.bie5.cc