第1089章 职级 作者：吃一口布丁 小說：、、、、、、、、、、、、 根据這套贡献考核制度，员工是必须百分百完成他们的基础工作指标，哪怕少了1，也是要给予惩处的。 其中如果考核指标在95100的话，会扣除30的年终奖。 如果考核指标在9095的话，会扣除全部的年终奖。 如果考核指标在8090的话，不但今年的年终奖全部扣除，同时明年的基础工作指标還要增加10，同时還要在全公司进行批评。 最后如果考核指标低于80的话，要么给予降职，要么直接开除等等，处罚力度可谓是极为严厉。 而這些考核指标，都会设计成一些硬性的数据指标，也就是一些客观的数字，而不会加入主观的判断，所以相对来說是非常公正，不存在人为干擾的可能性。 同时這些考核指标的审核都不是由各個部门来决定的，而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的，你就算在部门裡面有人脉，那也沒有任何的用处。 但如果员工超额完成了基础工作指标，哪怕超额100，也不会额外的奖励。 因为接下来要统计的就是贡献工作指标。 相较于几乎绝对客观的基础工作指标，额外贡献指标就相对要主观一些，他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩，抛开那些属于基础工作的，所有额外完成的工作，都会作为指标考核。 值得一提的是，這项考核不会扣分，只会加分。 也就是說不存在那种做的越多扣的越多情况，只要你多做了正常归属于你工作之外的事情，且工作取得了成绩，那就可以得到额外的贡献积分。 而如果事情做得失败了的话，那也不会扣分。 与此同时，贡献指标還会统计你为公司获取的利益，然后记录指标考核之中。 比如你负责研发一個手机内置平衡仪的项目，那么每天研发就属于你的日常工作，這個是计算在基础工作指标裡面的，是不会有任何额外收益的。 如果這個内置平衡仪项目取得了成功，然后成功的应用在了新款手机上面，那就代表這個项目成功的为公司获得的收益，然后就会进入相应的贡献积分裡面，成为了一個员工的贡献额度。 那么這個贡献积分有什么用处呢？ 那用处可不要太重要了，因为对于员工来說，最重要的升职加薪4個字，就完全看贡献积分了。 基础工作指标只能够保证你不被公司处罚，但如果想要在公司内部更进一步的话，那就只能看贡献积分了。 根据黄老板的命令，未来升职等等，除非一些特殊情况之外，公司内部的升职体系，将完全排除除了黄老板之外的人为選擇，完全按照贡献积分制度来进行。 当一個部门有一個升职的机会的时候，那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名，然后贡献积分最高的员工，将自动升职，不需要什么领导来拍板决定，一切按照贡献积分来。 当然了，能够升职的人毕竟是少数的，毕竟领导的岗位就那么多，那么大量多余的贡献可以用来干什么呢？ 非常干脆的，可以用来换职级。 职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统，未来很多互联網公司都会有這样的职级，比如某企鹅，把所有的员工分为七级。 某宝，则是上下总共12级的职级等等。 不過黄老板的职级和這些企业的职级不同，這些企业的职级评选，看上去似乎有规矩，但其实沒有规矩。 以某宝为例，提升职级的规矩是直接写在外面的，首先需要年度KPI达标，然后是主管提名，主管提名之后由提升委员会来进行面试，面试完成之后由提升委员会来进行投票，最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。 怎么样，看上去是不是规则非常明确，只需要按照规则来执行，努力工作，就可以提升自己的职级了。 這么說对也不对，因为仔细观察的话就会发现，這整個规则体系其实完全是掌握在人的手中的。除了KPI這個硬性指标之外，其余的全部都是由人来决定的。 比如第2步的主管提名，你如果不想办法和主管搞好关系的话，那你可能一辈子就无法获得提名了。 然后是提成委员会的面试，這個就给更加的不靠谱了。 是否提升，难道不应该看這個员工在平时工作中的表现，還有各种工作的成绩嗎？這些都是在实际工作之中积累下来的实际成绩，是最能够体现一個人的能力的。 相反，你面试算什么东西，难道只要這名员工在面试的时候，稍微有些穿搭不合适。或者是言语不够敏锐，人不够精神，看上去不太聪明的样子，看上去像個坏人，就直接否定了這個员工的工作努力了嗎？ 其实說白了這個提升委员会就是公司用来掌握提升权利的工具，哪怕你的工作业绩非常惊人，可只要用這個委员会通過面试，来搞個什么面试中不合格的理由，然后直接pass掉，就可以合理公正的取消掉一個员工提升职级的机会了。 這是完全将职级提升的权利掌握在人的手中，而不是固定的数据和制度的手中，人治大于法治。 而且国宝内部的员工都知道，P6之前提升其实很容易，有些人甚至能够完成一年，就直接从P1提升到P6的壮举。 而哪怕是普通员工，只需要不犯错，KPI达标，熬几年资历，也可以成为P6了，所以在某宝裡面， P6并不值钱。 但是从P7开始，难度就直接提升，从官方公布的职级结构来看，每20個P6中才会诞生一個P7。 這是因为从P7开始，职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。 你想要在某宝成为中层员工，就必须要有P7级的职级。同样的，如果你得到了P7的职级，那你就必定会在短時間内得到晋升，成功公司的中层。 之后的几级也是如此，每提升一個级别，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什么位置就会有相应的职级配合着你的，职级基本上和职位彻底绑定在了一起。 道理很简单，因为公司的领导们无法接受自己手下有人职级比自己還高，這样一是不好看，而是根本无法领导，你一個P6领导P7，這像话嗎？人家会听话嗎？ 所以职级最后基本上沦为了代表公司地位的一种工具了。可這样一来也让职级体系失去了原本的作用。 在黄老板看来，职级体系最重要的作用，就是在公司内部建立第2套升职体系，从而满足员工奋斗的需求和目标。 毕竟一家公司基本的升职体系，就是管理人员制度，一個萝卜一個坑，管理的位置就那么多。一個努力的人得到了升职的机会，那就会有其他同样努力的人，失去升职的机会。 你也不可能平白无故的将老人给撸下来，用更多的职位，然后换新人上去。 這也是很多大公司病的根本原因，一家公司在创立之初因为升职的潜力很大，所以几乎所有员工只要努力就能够升职，整個公司内部都充满了奋斗和活力。 但是随着公司运营的時間一长，公司能够继续成长的空间就变小了，而公司内部各個管理岗位都被各种老人给占据。這些老人除非主动辞职，否则他们将永远占据公司的高层职位，那么新加入公司的年轻人，可能熬上几十年的時間才有机会升职加薪，這样一来整個公司内部的氛围就彻底僵硬了。 所以为了改善這种情况，還推出了职级体系，创造出了区别于直接升职這样的激励模式，让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上，也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗，从而保证公司内部的活力和热情。 如果为了达到這样的目的，那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度，更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况，否则這個职级体系就废了，成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。 這样普通员工就会发现自己到达了某個位置之后，除非升职，否则還是无法提升自己的职级，那整個职级体系就彻底失去了其存在的意义。 针对這种状况，黄老板对整個职级体系进行了彻底的改良，那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干擾，将整個职级体系的晋升完全的放在数据和成绩上面，只看你为公司做出的各种贡献和成绩，来决定你得到的贡献积分，然后消耗贡献积分来提升职级。 同样的，也彻底将职级体系和职位体系分开，管理人员的职位和其自身的职级沒有任何关系，管理人员可以是只有一级职级的纯新人，而他手底下可能管着十几位职级在10级以上超级员工，這都是完全能够允许的情况。 如此一来，员工们就会发现，只要自己切切实实的去工作，去努力，去奋斗，去做出成绩，那就能够提升职级，能够让自己在公司的名誉和地位不断的提高，成为公司中最值得尊敬的人。 嗯，這裡就要提到整個职级体系的奖励了，那就是赤裸裸的金钱和尊重。 小說相关