对破坏团队的存在绝不容忍 作者：未知 对破坏团队的存在绝不容忍 2001年，阿裡巴巴有個决定生死存亡的讨论，我們称之为“遵义会议”。当时我們决定了将来要走哪條路。当时的环境我們收不到钱，公司争论到底要不要给回扣。最后我們决定，不给回扣。 三個月后，我們最佳的两個销售人员给了回扣。开還是不开？当然开。如果有一個销售员工业绩非常好，但他的价值观很差，团队合作很坏，不讲诚信等，我們称之为“野狗”，当即开掉。 另外還有一种人，這种人很友好，乐于帮助人，一看就是好人，但是永远沒有业绩。這种人我們称之为“小白兔”，他把边上的草全吃光了。這种人，留不留？如果是野狗，机会不能给，但小白兔是要给机会的。但是给了机会還不行，那就要請他走。 我們公司還有一個听起来比较古怪的制度，就是末位10%的淘汰。我們淘汰自己，竞争淘汰我們，社会淘汰我們。我一直觉得国有企业就是因为不淘汰员工，所以出现了很多問題。我們必须学会淘汰自己。 有一個员工给我写了一封信，說我們公司不讲究民主，不讲究人的自由。为什么，他說你们考核价值观了。我就问，第一，在加入我們之前，一定告诉過你，我們是要考核价值观的，而且我們一考核就是8年，你可以選擇来或不来。第二，你进来以后觉得价值观沒意思，你還是可以出去。到今天，阿裡巴巴一万八千多员工进进出出，我沒有留過一個人。 ——摘自《ceo的本事就是会用别人的脑袋》 马云把团队成员分成三种类型：第一类是在阿裡巴巴公司的平时考核中，业绩很好，但价值观很差的。他们每年销售额特别高，但根本不讲究团队精神，不讲究质量服务，這一类人属于“野狗”，留在团队中会造成极大的伤害，必须开除。 第二类是那些价值观很好，为人热情、善良、友好，但业绩永远好不起来的，我們称之为“小白兔”。這一类也要离开，毕竟公司不是救济中心。不過“小白兔”在离开公司三個月后，還有机会再进阿裡巴巴，只要他能把业绩搞上去。而“野狗”就沒有這個机会了。 第三类是阿裡巴巴最需要的人才，即业绩好、价值观同样好的猎犬型人才。在阿裡巴巴，“猎犬”是最受欢迎的，不仅会得到公司重用，在被“确诊”为货真价实的猎犬后，进入管理层的“法眼”后，還有机会接受最好的培训，成为公司的好苗子。 马云严厉对待团队中的“野狗”，同时也为此制定了严格的员工守则，他說：“善待犯错误的人，是对的，但是绝不容许那些‘野狗’破坏团队，破坏公司利益，对這些人绝对不容忍。所以在具体规章制度方面，阿裡巴巴有许多硬性规定：不能作假、不能作弊、不能欺骗客户、不能夸大服务，不能给客户回扣，不能为客户垫款。” 为什么要杀掉“野狗”？“野狗”的业绩非常好，但不讲团队精神，不讲质量服务，這些人短期来看很有用，但是长期来看，会对团队造成严重伤害。 公司中业绩好、价值观也好的人被马云称为猎犬型人才。那么，具体什么样的人才是“猎犬”呢？对于马云来說，猎犬型人才需要具备如下几個條件： 1. 诚信和热情是员工最基本也是首要的素质。這种品质之所以重要，是因为它对一個人来說有就是有，沒有就是沒有，而沒有是很难培养的。 2. 员工要乐观上进、健康积极、有朝气，对互联網行业充满兴趣与激情，渴望成功。 3. 员工要有适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作。 4. 员工要富有学习的能力和好学的精神。 马云对于阿裡巴巴的“猎犬”，設置了很严格的招聘程序。马云认为，对于进入公司的人才，阿裡巴巴要对他们负责。如果简单地招进来，不满意就解聘，那给這些人带来的不仅是经济成本损失，還有机会成本损失。 阿裡巴巴把招聘猎犬的流程分为四步：第一步是海选简历，這是为应聘的人才设立的一個门槛——填写简历后必须进行一個快速测试，只有通過者才能有效提交简历；第二步是校园宣讲，但因为這些投简历者沒有经過快速测试，因此录取比例比较低；第三步是笔试；第四步，由业务主管、人力资源部门和事业部总经理对通過海选和笔试的人员进行面试。 只有通過這四道程序的人，才能最终加入阿裡巴巴团队。 2000年，金庸给马云题了一幅字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”马云将它挂在办公室前面的墙上，作为对自己的一种提醒。 马云重视用人，并坚持务实原则，讲究实用主义。对于能力强又缺乏配合精神的人，无论其业绩多好，都要坚决清除；业绩差的自然会被逐渐淘汰，只有可塑造、肯上进的普通人，才是阿裡巴巴需要的人才。 在用人上，马云有自己的判断、自己的标准，但前提都是对企业负责、为公司未来发展考虑。如果你不是他需要的人才，他就一定不会選擇你，而一旦選擇了你，就会不遗余力地培养你。对于雇用的人才，阿裡巴巴采取的是“請进来、送出去”原则。“送出去”就是与一些mba学校和培训班建立合作关系，把员工送出去学习。2004年9月10日，阿裡巴巴成立了自己的“阿裡学院”，這样做的目的就是要更好地培养自己所需要的人才。当然，阿裡巴巴也会因此得到增值！